Page 56 - CETAK BIRU PEMBARUAN PERADILAN 2010-2035

manusia serta membangun interaksi dengan orang lain, contohnya,
leadership, communication dan interpersonal relation. Sedangkan hard competency
adalah kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau
teknis suatu pekerjaan. Kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk
teknis pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency di lingkungan
peradilan adalah memutus perkara, membuat salinan putusan, membuat
laporan keuangan, dan lain sebagainya.

Kegiatan terpenting dalam CBHRM adalah menyusun profil kompetensi
jabatan/posisi. Dalam proses penyusunan profil kompetensi, akan dibuat
daftar kompetensi, baik soft competency maupun hard competency, yang
dibutuhkan dan dilengkapi dengan definisi kompetensi yang rinci, serta
indikator perilaku. Profil kompetensi ini akan menjadi persyaratan
minimal untuk jabatan/posisi tertentu serta akan menjadi basis dalam
pengembangan desain dan sistem pada seluruh pilar SDM, sehingga
selanjutnya akan dapat dikembangkan:
1. Rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi;
2. Pelatihan dan pengembangan berbasis kompetensi. Pengembangan
yang dimaksud di sini termasuk rotasi, mutasi dan promosi;
3. Penilaian kinerja berbasis kompetensi;
4. Remunerasi berbasis kompetensi;
5. Pola karir berbasis kompetensi.
Dengan adanya sistem pengelolaan SDM berbasis kompetensi, maka
seluruh proses penilaian hakim dan aparatur peradilan (biasa dikenal
sebagai asesmen kompetensi individu), akan menggunakan kompetensi
27

27 Ada beragam metode untuk mengevaluasi level kompetensi, dari mulai yang bersifat sederhana dan praktis
hingga yang kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk
menilai level kompetensi pegawai tertentu, dengan menggunakan semacam kuesioner kompetensi. Kuesioner ini
didesain dengan mengacu pada direktori kompetensi serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun
pada tahap sebelumnya.
Metode lain yang lebih kompleks adalah dengan menggunakan teknik yang disebut sebagai competency assessment
center. Dalam metode ini, seorang pegawai diminta untuk melakukan bermacam-macam tugas seperti melakukan
simulasi peran, memecahkan suatu kasus atau juga menyusun skala prioritas pekerjaan. Hasil kegiatan ini kemudian
dievaluasi oleh para evaluator yang biasanya terdiri lebih dari satu orang. Obyektivitas dan validitasnya relatif tinggi,
tetapi metode ini membutuhkan waktu yang cukup panjang (biasanya dua hari) dan biaya serta energi yang relatif
besar.
Metode uji kompetensi lain yang kini juga banyak dilakukan adalah dengan menerapkan sertifikasi kompetensi
yang dikeluarkan oleh suatu badan yang independen dan kredibel. Di Amerika Serikat misalnya, telah terdapat
50